医院人力资源管理计划范例

医院人力资源管理计划范文1

如今伴随着人们对于细节重视程度的上升，“精细化管理”一词也逐步进入了人们的视野，很多企业率先接受了这个概念并且将其应用在了实践之中，最终取得了良好的效果，这种效果推动“精细化管理”走入了更多的领域，对于公立来说，想要提高水平同样也需要引进精细化管理的理念。

精细化管理是从科学管理的思想延伸而来的，以精益求精为核心，从生产的各个细节着手进行细化改革，持续改进来降低生产成本，提高产品质量，通过生产方式的精细化来实现更大的价值。所以精细化管理更看重的是过程以及方式。精细化管理的理念就是不断地追求更好，它贯穿于人力资源管理的整个过程中，不管是人力资源规划、人员招聘和分配、培训、考核等各个环节都可以应用精细化管理。人力资源管理精细化就是不断地分析研究在管理过程中遇到的问题，然后将其归类、定位、分类并且确定。

2. 公立医院人力资源管理精细化的困境

公立医院一直在努力让其人力资源管理工作变得更加制度化以及科学化，但是由于缺乏监督力度等原因，在具体执行中的效果并不好，出现了人治大于法治的情况，以至于人力资源管理没有充分发挥出其应有的效果。公立医院和普通的企业有所不同，它更多重视的应该是国民健康、医疗发展以及发挥其社会效益等弹性目标，而不是以创造更多的利润为主要目的，而公立医院的医护人员就是要通过自己的工作来帮助医院实现这些多元化的弹性目标，一方面努力提高自己的医疗水平，另一方面重视自身的社会责任。这些特点创造了医院工作人员很多特点，例如工作任务更复杂、工作成效更长期并且不易被测量以及目标的多元化，正是由于这些不确定性，所以更需要应用精细化的方式来进行人力资源管理。。

2.1 医院的人力资源管理部门职能定位过低

公立医院根据我国传统的单位性质来进行分类的话属于企事业单位，而企事业单位的人力资源管理部门往往会受到整个大环境的制约，因为受到经济分配制度的影响，这就导致了人力资源管理不能充分地发挥出其应有的作用，不能有效地对单位内的各个部门进行协调，所以在制定以及实施措施的时候无法满足各个部门的不同需求。

2.2 人力资源管理信息化程度低

有的公立医院将工作人员的考勤以及日常管理看作了人力资源管理工作中的重点，对于人力资源管理工作在信息化发展方面的需求有所忽视。想要实现人力资源精细化管理，信息化是不可或缺的，只有实现了人力资源管理工作的信息化，才能保证数据信息的收集更加合理和高效，通过收集、分析、研究这些信息数据来进行医院人才需求的设计规划，以此为根据制定出更为合理的人才招聘计划。如今制约了人力资源精细化管理的重要方面就是信息化程度低，这对于公立医院工作的进一步开展以及进步是非常不利的。

2.3 公立医院内部人力资源结构配置存在不合理之处

对于目前我国的大部分公立医院来说，人力资源管理工作中最常见的问题就是人员构成以及编制情况不合理，所以人力资源管理部门在进行人员招聘以及人员分配的时候，要充分地和医院内部的具体情况相结合，从而更好地确定人才的需求等。人力资源配置的不合理会使得一些需求较大或者工作量较多的岗位出现人力资源不足的情况，这对于医院正常工作开展存在很大的制约性。

3. 推进公立医院人力资源管理精细化的策略

精细化管理的核心理念就是精益求精，它整体就是一个不断追寻变得更好的过程，在公立医院的人力资源管理中应用精细化管理的理念本身就是一个不断改进的过程，伴随着科学的发展我们可以用更为现代化的技术手段来对精细化的流程进行加强，真正将精细化管理和人力资源管理的各个环节、各个方面融合起来。。

3.1 人力资源规划以及配置的精细化

对于公立医院来说其整体的人力资源管理工作最为核心的部分就是人力资源规划与配置。首先要将人力资源精细化管理的理念在规划中有具体的体现。精细化的人力资源规划是指对于医院所制定的一切目标和计划，都要保证它们具有可操作性、合理性、依据性以及可检查性。作为服务性结构的医院，人才占据着重要的位置，可以更好地帮助医院不断发展并且创造价值。细化人力资源规划工作，精准化岗位配置，全面化人力资源信息库收集，如此一来不仅可以让医院得到更好地发展，同时也可以为患者提供更为优质的服务。

3.2 员工培训精细化

培训对于医院这个组织培训的有机体来说，起着非常重要的作用。在培训中为了更加精细化，可以将员工按照岗位划分为医生、护理人员、医技人员、后勤管理人员以及行政管理人员等，还可以按照岗位年龄划分为新员工和老员工，然后进行分类别培训，或者按照不同的层次比如基层干部、中层干部等有针对性地进行培训。同时还可以分为不同的科室来进行培训。注意将日常培训和定期培训相结合，这样才能真正实现员工培训的精细化。精细化培训可以更好地培养员工的主人翁意识，增强其对于医院的归属感，加强医院各层次内的沟通交流从而有效地提升医院的凝聚力，构建出优秀的组织文化，形成良好的氛围来提高员工的工作效率以及医疗服务水平。医院也要不断地挑选优秀的医护人员来培养后备力量，并选拔合适的后备干部到实际岗位锻炼，这样在给患者提供更好的医疗服务的同时也充分地体现出自己的社会价值，改善了医院的形象。

3.3 绩效管理精细化

对于医院的人力资源管理来说绩效管理占据着非常重要的地位，精细化的绩效管理可以更好地激励员工，充分地发挥出他们的积极性，让其工作更为科学和主动，让整个医院保持良好的活力。精细化的绩效管理首先要设立出科学合理的目标，并且将其细化为总目标、子目标、组织目标、部门目标以及个人目标，这样才能更好地让员工明白应该朝什么方向去努力。同时设立一个有效的绩效管理循环模式，例如制定目标――进行绩效考核――评价――反馈，这样对于组织和个人全面提升自己的绩效都有积极的作用，在绩效考核时，可选取科学的考核方法，如360反馈法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法等等。

医院人力资源管理计划范文2

1规划管理内容关于人力资源规划管理的内容，一般包括三个方面:①人员配备计划管理，是对企业员工进行岗位分配，根据岗位要求，结合员工的能力和知识水平等，将其配备到相适应的岗位上，如内部员工的合理流动；②人员补充计划管理，在企业的运行中，由于各种原因，可能会有许多职位空缺，对其进行弥补，可以有效地促进人力资源数量和质量上的完整性；③人员晋升计划管理，是为了进一步实现企业目标，结合员工的整体水平及企业岗位需要对员工的职务加以提升，同时这意味着员工的责任和权限都有所增大，在企业中可起到很好的激励作用。

2规划管理内容关于人力资源规划管理的内容，一般包括三个方面:人员配备计划管理，是对企业员工进行岗位分配，根据岗位要求，结合能够更好地促进企业的稳定，因为如此，可根据当前的变化对企业内部进行调整，保持人员的流动，能够有效避免资源浪费。最后是科学性原则，人力资源规划管理需要结合企业的实际需要来进行，不论是人才的需求还是供给都应采取科学的规划方法对人力资源进行合理规划有效管理，如此才能更好地实现企业目标。

3规划管理程序首先应对市场进行调查，并采集与企业发展战略和经济效益有关的信息，通常有内部信息和外部信息，前者主要有企业的生产经营状况、产品的质量结构及市场占有率、各种设备等；后者包括社会环境、法律法规等。对所采信息进行整理，然后按照企业的实际来确定员工的规划期限，以当前的人力资源为依据，为预测工作准备相关资料。人力资源的需求供给十分重要，对规划效果影响深远，需要较高的技术水平，必须加强重视，这一环节通常会采取以定量为主、以定性为辅的方法对企业未来的人力资源供给进行合理预测。在了解了需求供给的情况后，应及时制定相关方案，采取有效措施，保证供求平衡。最后，应对人力资源规划做出客观评价，通过评价认识到它的重大意义，在反馈的同时，还能对其带来的经济效益进行估算。此外，还需根据实际情况对规划进行修正，协调好内外关系。

二.电力企业人力资源远景规划管理现状及解决措施

1现状电力企业部门众多，结构庞大，工作繁杂，在竞争尤为激烈的今天，其人力资源规划管理有很大难度，若管理不当，很有可能出现某些问题，给企业带来负面影响。市场具有很大的变动性，部分企业的管理制度得不到及时更新，再加上激励制度稍有欠缺，电力企业很有可能出现严重的人才流动，适当的流动性对企业有一定的促进作用，可一旦失控，很容易加大人才资本的投入，而且过于混乱，有违正常竞争的原则。

2解决措施首先应完善人才管理机制，人力资源是电力企业的基本组成，其规划管理对企业的长远发展意义重大，若没有一个良好的管理制度指导约束，很容易出现管理混乱。对电力公司来说，应遵循以人为本的原则，重视人在公司中的作用，加强相关部门建设，建立起一个合理可行的人才管理机制。其次，重视人力资源开发，对员工来说，人力资源开发是其必然的需要，通过开发，可培养员工的专业技能，提升其经营管理水平，从而实现自己的价值；对企业而言，通过开发，可为企业培养人才，有利于提升核心竞争力，从而获得最大利益。员工的工作积极性直接决定着电力公司人力资源规划管理的效果和质量，为提高其积极性，可设置奖惩制度，或建立新的工资分配机制，通过工资的调整调动员工的积极性。此外，实行岗位的动态管理，即结合市场变化定期公布岗位轮换数量，在给员工施加压力的同时，能够不断学习前进，而且此方法还可以给下岗职工一个上岗机会。

三.结束语

医院人力资源管理计划范文3

人才作为企业发展中最重要的组成部分，决定着企业能否在未来实现可持续发展，近年来，很多国际企业轮番进驻我国市场，国内企业为了寻求更快更好发展，开始学习西方先进人力资源管理理念。但是因文化的不同，中西方在人力资源管理中存在很大差异，自从我国在20世纪80年代时开始引进西方人力资源管理模式，在不断地发展探索中，逐渐实现了管理理念以及实施方法上的共同性，但深究其管理效果，存在很大差距。

二、中西方高绩效人力资源管理模式的发展

。直到90年代，这种高绩效的人力资源管理模式终于问世，根据相关文献记载可以看出，高绩效的人力资源管理有专业的选拔流程，规范的绩效考核，完善的培训体系和内部管理等等，这些在后来西方企业发展中都得到了实际体现。[1]

而在近些年里，我国也开始进行高绩效人力资源管理的研究，当然多数中国人将希望高绩效人力资源管理实践内容，没有改变地放到了中国企业中进行使用，结果是并没有取得像西方国家企业那样优秀的实际效果。这其中包含许多专业人士通过研究得出的结论，比如刘善仕等人在研究中总结出，在一些特定范围之内的行业中，具有内部导向的高绩效人力资源管理系统并不适用于中国企业。那么，为什么随着高绩效人力资源的发展，在中国体现不出其效果呢？通过研究发展，人力资源管理系统的发展背景对其影响巨大，对企业的影响更大，正是这种背景，了高绩效人力资源在我国正常发展。换句话说我国想要达到高绩效人力资源管理在西方企业达到的效果，就需要结合自己国家内部整体情况，寻找最适合自己的方式，去选取培养更多优秀人才。

三、中西方文化差异对比

（一）社会层面

我们都知道，影响企业外部环境因素条件包括：企业、工会建设、人才市场以及民族文化等。其是在人力资源的发展中，能将其牵制的因素有很多，比如说相关或者法律条文等。在如今西方国家之中，在劳动关系方面解释的相对成熟，并且有明文规定，提升了西方社会中工人的权利保障同时，也增加了相关不能的组织能力，时期更具严密性。一旦出现工人根本利益受损，就会有相关部门代替工人与企业进行协商，这为人力资源的发展创造了先机。总体来说，在西方社会整体大环境影响之下，有利于促进高绩效人力资源的实践和发展。[2]

对于中国来说，劳动者合法权益并没有像西方那样有充分的法律保障，当中国的劳动者权益受到侵害时，相关部门处理形式大多都是走走形式，并没有从真正意义上保证劳动者合法权益。因此中国在这方面问题上应该做出根本性改善，改变当前社会形势下劳动者与企业关系，才能让高绩效人力资源管理在我国找到一个合理方式进行发展利用，绝非是西方传统文化中那种通过申诉和正义来获得高绩效的人力资源管理模式。

作为中西方社会文化最根本区别，民主与参与表现最为明显。在西方文化下发展中的企业，员工有权利参与企业管理当中，而管理者也是质能起到协调作用，并主要工作内容就是帮助员工解决工作上困难，这也是西方高绩效人力资源管理得以迅速发展的根本原因，为高绩效人力资源管理的实施奠定了坚实基础。

在我国企业当中，等级制度鲜明，使其由民主化而来的高绩效人力资源管理很难在实践中得到应用。这里也能看出中国企业在发展中存在一个严重问题，员工没有认识到企业发展在个人职业生涯中具有重要地位，也没有想到通过加入到企业发展规划当中，从而提高企业凝聚力。[3]

（二）组织层面

组织层面指的就是企业内部因素，企业发展很大程度上要依赖于人力资源发展。尤其是在大企业当中，员工人数众多，使人力资源管理实施中面临着很多问题。在很多西方国家中，有一些发展历史很长的企业，甚至超过了百年，尽管如此，西方国家通过民主，使人力资源管理方面能有序进行，并取得了一定成果。对于中国企业来说，经济转型的时间很短，大多数企业发展史都在三十年之内，并且大多数都是中小型企业，但是中国在人力资源管理实施当中，取得的成绩并不理想。在大多数情况下，国内企业组织管理比较严格，不实行民主，这对于中国来说，效果上虽然比民主管理要好的很多，但也没有强调关于高绩效人力资源管理实践工作，因此我国还是应该注意找寻一个适合自己高绩效人力资源管理的实践方式，有助于推动中国经济迅速发展。

四、中西方人力资源管理上的不同

除了文化不同之外，中西方在人力资源管理上也存在很多不同，这也导致西方高绩效人力资源管理在我国没有好的实践效果的原因之一。[4]

（一）价值观不同

中国传统价值观念重点在于人与人之间的关系，注重团队合作，在企业发展的大环境下寻找共同点。而西方人注重的则是个人的个性发展，注重个人对组织的贡献。因此在不同价值观的驱使下，导致了中西方人力资源管理存在根本性区别。

（二）人力资源配置不一致

虽然改革开放之后，中国引进了西方人力资源管理技术，并经过长时期发展，已经有了中西方统一趋势，但在人力资源的配置上，还是存在很大差异性。在西方人才市场当中，竞争很激烈，劳动力市场相对发达，使其人力资源配置很灵活，制度也更加完善。在我国人才市场中，虽然竞争也十分激烈，但相比之下我国人才市场并不发达，因为人才流动性很大，至今为止仍然没有一个有效机制来完善人力资源管理。[5]

五、结语

通过对比可以看出，中西方高绩效人力资源管理确实存在差异性，这种差异产生主要原因是不同文化发展所导致的，中国切记不可一味模仿西方在高绩效人力资源管理中的实践模式，要通过以往发展经验总结国内企业发展的特殊性，从而总结出适合自己的高绩效人力资源实践模式，提高企业发展效率。

医院人力资源管理计划范文4

关键词：医院；人力资源管理；信息化建设

1引言

随着新形势的全面到来，医院人员数量不断增多，人事相关工作量不断增加，人力资源管理方式亟待完善。人力资源管理作为医院管理的重要环节，关系着医院工作效率和服务质量的高低。只有将先进的科学信息技术应用到医院人力资源管理信息化建设中，才能提高医院的医疗水平和服务水平。但是现阶段，医院人力资源管理信息化建设还存在着一些问题，重视存在的问题并且采取切实可行的解决对策，才能加快和优化医院的人力资源管理信息化建设。

2医院人力资源管理信息化建设中存在的问题

现阶段，虽然很多医院都已经展开了人力资源管理的信息化建设工作，但是仍旧存在着一些问题。。而医院的人力资源信息属于基础的信息，为医院各项工作的开展提供坚实可靠的依据与保障。。

2.2过于重视信息的采集

在医院人力资源管理信息化建设中，过于重视信息的采集，也是存在的主要问题之一。人力资源的信息采集需要耗费大量的人力、物力与财力，因此很多管理人员就将工作重心放在了信息的采集上，却没有将其运用到实际工作中。导致信息资源无法实现优化配置与充分利用，无法进行妥善保管、有效整理、高效利用，出具详细的管理报告，为医院临床工作的开展提供依据。

2.3人事干部缺乏专业知识和创新意识

人员是人力资源管理信息化建设的前提，如果缺乏人力资源专业背景的人事人员，在实际工作中将会遇到较多阻碍。现阶段，很多医院的人力资源管理人员都是临床转岗，专业的人力资源管理知识相对缺乏，且无法紧跟时展的步伐与潮流，积极掌握计算机与互联息技术，提高自身的综合能力。再加上医院对专业的复合型人才的吸引力度不够，导致医院人力资源管理信息化建设速度缓慢，研发出综合性信息系统存在很大困难。

3加快医院人力资源管理信息化建设的有效对策

3.1重视人力资源基础信息建设

随着社会经济的高速发展，人们生活质量水平的不断提升，对于健康问题越来越重视。医院作为保障人们身体健康的主要场所，就需要充分发挥其价值与功能。人力资源管理信息化建设，作为医院各项工作信息化建设的前提与基础，对于医院各项工作的开展，对于医院的可持续发展，有着非常深远的促进作用[1]。只有做好医院人力资源管理信息化建设，才能为各项工作的开展，提供准确、及时、全面的信息依据，对提高医院的医疗水平，树立良好的品牌与形象，更是发挥着不可替代的作用。因此就要加快医院人力资源管理信息化建设，重视人力资源基础信息建设。而基础信息属于变化性较大、流动性较大、采集性滞后的种类，因此就需要给予高度重视，先完善基础信息建设，才能保障人力资源管理信息化建设具有高效与准确性。首先，作为医院管理层，要加大人力、物力、财力的投入，认识到人力资源管理信息化建设的重要性。实现医院无线网与局域网的全面覆盖，促使各项工作都转变为电子化、信息化与一体化方式。还要鼓励医院的全体职工都参与到信息数据的采集、提供、管理与维护中，调动全体员工参与信息建设的积极性与主动意识，来帮助人力资源管理部门获取更加全面、准确的信息。其次，要根据医院的发展战略目标，根据每一位员工的实际情况，根据人力资源管理工作的方式，对获取的数据信息进行准确审核与验证。然后进行归纳、整理、分析、存储，最后将其使用在实际的工作中，为后续的信息化建设提供坚实可靠的保障。。

3.2重视信息化共享性建设

人力资源管理信息系统，包含的内容模块较多，在信息化建设中，要将每一个模块都高效运用，才能加强医院各个部门与人员之间的沟通交流，实现信息资源的优化配置与充分利用，共同为医院的发展做出贡献。因此在医院人力资源管理信息化建设中，还要重视信息化共享性建设。。鼓励每一位人员都参与到信息的提供、维护中，保障人力资源管理部门获取的信息准确、全面与及时。其次，还要充分发挥主管部门、业务部门推行的系统，充分发挥其价值与作用，来拓宽信息获取的渠道与途径，实现信息采集的全面覆盖，满足医院各项工作开展的需求。最后，还要为医院工作人员与患者搭建有效的沟通交流平台，加强医院内部与外部的联动。鼓励使用者提出意见与建议，为人力资源管理信息系统建设提供更有价值的信息，充分发挥信息化的应用性。

3.3加强标准规范与安全性建设

规范体系是促使医院人力资源管理信息化建设的关键与核心，为其提供了强有力的约束与保障。因此还要加强标准规范的建设，将信息化平台与系统的价值与优势充分发挥出来。首先，要建立科学合理的标准规范与安全制度，要实现医院各个科室、各个系统平台的无缝对接。然后在原有的制度体系基础上，紧跟时展的步伐与潮流，进行不断地优化、更新与完善，保障信息系统的安全稳定运行。其次，要加强人员之间的配合。要通过岗位责任制度、信息安全授权机制、应急预案制度、安全管理制度、安全存储制度等建立，要求每一位人员都清楚明确自身的职责与义务，定期开展安全管理工作，有效预防各种安全隐患，制定切实可行的解决对策。最后，要加强安全性建设。要通过数据加密技术的应用，对于系统中的数据资料进行加密[2]。只有医院内部网络才能获得人力资源信息数据，并且需要破译才能使用。要求各管理人员设置用户名与登录密码，防止数据信息被盗。还要对重要的数据信息进行双重保管，既要将其存储到系统云端，还要将其作为纸质文档保管。

3.4做好系统的维护升级

在医院人力资源管理信息化建设之后，还要做好系统的维护升级，才能促使其高效投入到实际工作中。首先，需要组建一支优秀的技术人员队伍，鼓励其参与到教育培训中，不断提高自身综合能力。能够熟练的操作与应用计算机信息技术与平台，能够做好系统的日常维护与升级。其次，要加大资金的投入。对于硬件设备，要做好定期检修、更换；对于软件设备，要做好定期杀毒、更新，保障软硬件高效有序运行[3]。最后，要加强与专业人员的合作交流。定期对系统软件与平台进行更新维护、升级杀毒，有效预防各种安全问题。此外，还要大力使用云计算技术、大数据技术、物联网技术等，加快医院人力资源管理信息化建设的步伐。

4结束语

综上所述，做好医院人力资源管理信息化建设工作十分重要，必须给予高度的重视。因此在今后的工作中，就需要通过重视人力资源基础信息建设、重视信息化共享性建设、加强标准规范与安全性建设、做好系统的维护升级等措施，来提高医院的各项工作质量与效率，促使医院树立良好的品牌与形象，获得可持续发展。

参考文献

[1]王连鹤.浅谈医院人力资源管理信息化建设中的问题及对策探讨[J].办公室业务，2017（15）：159-159.

[2]范晓红.新时期集团化医院人力资源信息化管理的探讨[J].中医药管理杂志，2018，20（6）：586-587.

医院人力资源管理计划范文5

【摘要】人本管理是现代人力资源管理的核心和要求。时展对现代人力资源管理提出了更高的要求——愈发强调人的主体性、个体性和性，这同时也是人本管理在新时代的表现形态。本文从人力资源管理发展历程中提出人力资源管理社交化的新概念，将社交化对招聘、决策与生产效率的影响融入人力资源管理语境，分析其成本与收益，动态分析人力资源管理社交化趋势不同阶段的可行性，为企业现代人力资源管理开辟一条新的路径。

关键词 人力资源管理 人本管理 社交化 成本收益

一、人力资源管理的发展与走向

“人本管理”是以人为中心、以人为本的管理，人力资源管理实践和理论的发展历程实际上就是以人为本的思想在管理领域中不断被强化的过程。在知识经济高速发展的今天，“人本管理”的内涵不断被丰富并对企业人力资源管理提出了新的要求。

18 世纪末，伴随着工业，现代意义上的人事管理逐渐发展起来。这一阶段，绝大多数劳动者被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，一切以生产为中心。1911 年，泰勒的《科学管理原理》标志着企业管理进入了科学管理阶段。在这一时期，企业管理者的视线开始向员工转移。但当时资本积累尚未完全摆脱初始的野蛮状态，推行科学管理使生产效率大幅度提高，但生产线上的员工却被降到更接近机器的层面。到了20 世纪20 年代，霍桑实验打破了这一局面，科学管理转向人际关系的研究，管理者开始强调对员工的支持关心和沟通，强调人际关系、责任感、成就感等社会因素对员工工作积极性的促进作用，以人为本的“人本管理”理念开始逐渐显现。在此之后，人力资源管理进一步发展，强调自我实现需求的参与管理、强调随机制宜的权变理论相继得到重视。

总的看来，人力资源管理的发展历程就是对人的了解不断深入、人在管理中的地位不断提升的过程。随着生产力的不断进步，尤其是知识经济的发展和社交媒体的渗入，人本管理在新时代中崭露出新的形态——社交化趋势，这是人力资源管理的内在要求也是适应时代变革的必经之路。

二、人力资源管理的社交化趋势

社交化之所以能够成为人力资源管理的发展趋势，是因为社交化符合人力资源发展的内在要求，同时能够适应当前知识经济的诉求和劳动力市场素质与结构的变化，促进企业战略目标的实现。

人力资源管理的目标就是最大限度地提高劳动者生产率从而提高企业整体生产效率，实现企业战略目标。为提高劳动者生产率，一方面，人力资源管理者一直通过工资、福利、培训、晋升等传统方式开发员工的知识、技能和能力；另一方面，在当今知识经济高速发展、知识资源日趋流动化、公开化的新环境中，员工的努力程度更应受到重视。员工努力程度由冰山素质模型中隐藏于底部的态度、价值观、自我形象、个性品质和社会动机所决定。当前劳动力市场中，在互联网时代成长起来的新一代员工具有鲜明的态度和价值观、希望在群体中展示出鲜活的自我形象和与众不同的个性，他们关心自己是否真正作为企业的一员能够被尊重，希望自己的声音被听见、见解被采纳。员工希望通过频繁的企业内外部社会交往活动通过满足自身的社会性需求，当冰山底期被压抑隐藏的部分被充分表达、社会性需求被满足，员工就会心甘情愿地付出成倍于以往的努力，最后劳动者的生产效率也将得到成倍的提高。因而，社会交往活动对于劳动者的生产效率具有乘数作用，最终促进企业目标的实现。

现今，员工社会性需求空前膨胀，依靠互联网技术搭建起的各式社交媒介恰为劳动者企业内外的社会交往活动提供了丰富的渠道和自由的平台。各类社交媒介搭建起的社交网络（SNS， Social NetworkingServices ）触发了现代高参与、高互动、多中心、人人都是自媒体的“社交人人时代”，这种触发恰能满足劳动者的社会性需求，契合了人力资源当前以人为本和柔性化的发展方向。《2013 年度中国社会化媒体雇主品牌推广与企业招聘应用调查》显示81%的HR 曾站在企业角度使用过社交媒体，其调查内容及数据如表1-表3 所示。

。社交化的人力资源管理以互联网技术下的社交新媒介为载体，体现所有人对所有人的沟通，更强调人性化、自由互动性与扁平性。

三、人力资源管理社交化成本收益分析

人力资源管理社交化能否给企业带来收益需要将与社交化关系最紧密的招聘、决策与生产三个方面纳入人力资源语境具体分析，并赋予其时间维度动态分析不同阶段的持续性和可行性。

1、人力资源管理社交化成本收益分析

（1）人力资源管理社交化下招聘工作成本收益分析。人力资源管理社交化运用于招聘领域，其收益和成本主要体现在招聘效率方面。

招聘效率收益主要通过提高定位精准度、丰富招聘渠道、优化人才库管理与提高人—岗位—组织的匹配度获得，招聘效率成本主要由信息处理成本、辨伪成本两个方面成本构成。

一方面，社交化招聘目标精准、渠道丰富、能够进行人才关系长效管理，提高招聘效率。。其次，社交化招聘创新高效渠道，以社会化扩大覆盖面、以人脉招聘增加信息立体感、以反向精准邀约将招聘单位由被动等待转变为主动出击。再次，社交化招聘能够通过挖掘潜在人才、人才的集中管理及候选人动态追踪实现人才关系长效管理。SNS 招聘以“社交”为手段，为潜在人才提供“自媒体”的展示和交流平台，接触到传统招聘所忽略的、暂时没有应聘意愿但符合企业所需的“冰山下群体”，在招聘的同时积累候选人资料、形成数据库并持续更新，保证人力资源的动态性，在未来的招聘工作中降低成本、提高效率。

另一方面，社交化招聘信息真实、立体，能够提高人—岗位—组织匹配度，提高招聘效率（图1）。首先，社交化招聘将企业人力资源管理工作与应聘者日常社交生活嫁接，克服了传统招聘中简历造假、面试伪装、临场表演的缺陷，降低企业辨伪成本，提高招聘效率。其次，SNS 。更为重要的是社交化招聘利用SNS 。

招聘效率成本方面，由于社交化招聘基于社会交往活动，应聘者搜集到的信息呈现出零散化、生活化的特点，需要一定的人力投入进行信息辨伪、资料分类、数据处理、社交网络维护与更新，尤其当社交化招聘范围扩大、招聘者信息数量呈现数量化增长，这些活动将影响招聘效率，构成社交化招聘成本，并随着社交化程度加深将呈现出上升趋势。社交化过程中招聘效率收益与成本变化如下图所示（图2）：

（2）人力资源管理社交化下决策成本收益分析。决策是管理者从事管理工作的基础，贯穿于管理过程的始终。人力资源社交化下企业决策的收益与成本主要通过决策效率的提高与降低体现，表现决策主体与决策信息的数量和质量。

首先，在决策主体方面：其一，社交化使得决策主体由独断性向全员性转变，决策主体能力互补，提高决策效率。社交化决策使得信息传递中两大障碍得以消除——横向局限与纵向壁垒。信息传递的横向局限指决策信息流动局限于同级各部门中，各个生产单位、职能部门单独商讨、决策，决策主体由固定部门人员构成，最终由部门主管个人决策。信息传递的纵向壁垒指不同层级决策信息难以上下共享，不同层级的管理者与员工之间的决策信息具有不对称性，决策权独揽于企业高层。社交化决策利用互联网技术与社交媒介的快速传播、公开透明的特点，打破了信息传递横向与纵向的密闭性，使得决策主体呈现出互补性、全员性。决策前，以互联网技术的高效便捷替代通知文书，以社交媒介的透明公开克服信息截留。决策中，各层员工通过社交网络平台主动参与决策，横向能力互补、纵向资源共享，提高科学性，提升决策效率。决策后，全体员工继续通过社交网络提出修改建议、反馈实施情况，形成决策全员监督，提升决策效果，提高决策效率。其二，社交网络以其沟通、共享、社交的功能将决策置于商讨共议的流程与轻松自由的环境中，有利于提高决策群体关系的融洽度，满足员工表达见解、展示能力、获得认可与尊重的社会性需求，提高员工在决策过程中的努力程度，使得员工在决策中建言献策、提高决策主体积极性，在决策后主动执行、提高决策方案可行度，最终促使决策效率得到提升。

。同时，社交化决策的全员性使得员工被赋予参与权、话语权、建议权，员工通过社交网络作为自媒体中心自主参与决策过程，使得决策能够发挥集体智慧、形成更加丰富的备选方案，优化最终方案，降低失误风险，提高决策效率。

但是，正是由于社交化决策需要权力下放，如果没有制度化作为社交化的前提、没有信息化、数据化管理模式与社交化相配合，决策主体全员性、差异性将会引起角色混乱、权责不清、信息可信度下降，决策信息的爆炸性增长也会造成决策干扰因素增多，最终都会使得速度放缓、成本增加、决策效率降低。社交化过程中决策效率收益与成本变化如下图所示（图3）：

（3）人力资源管理社交化下生产效率成本收益分析。企业整体生产效率取决于可变资本劳动力的生产效率和设备原料等不变资本的配置效率，人力资源社交化能够提高员工的生产效率，对资源配置效率随着社交化程度加深产生正负效应。

如前文论述社交化趋势时所言，社会交往活动通过满足劳动者的社会性需求、提高劳动者的自觉努力程度而对劳动者的生产效率的提高具有乘数效应，其间的作用则通过员工满意度提升这一环节实现。随着社会经济的飞速发展与人们生活水平的提高，认可、成就等激励因素发挥着提高满意度的更重要作用；同时，劳动力市场结构和劳动者素质也不同于以往，新一代劳动者在互联网构建的开放多样的环境中成长起来，他们的价值表达表现出了个性、自由，同时也更加敏感、脆弱、自我。人力资源管理社交化为企业所有员工之间提供了自由参与、个性表达的渠道，社交网络拉平了信息传递方式，员工的话语权、参与权得到充分尊重，每个员工都从模糊群体中站出来成为自由而富有个性的差异化个体，互联网技术给予个人价值、人格和个性充分空间，使得员工愿意付出努力也具备充分发挥知识能力的平台。同时，社交网络也使员工之间表现出注意、关心、接纳、支持，使更加敏感脆弱的个体得到情感的归属，满足员工的社会性需求，提升员工满意度，提高努力程度，最终将对组织整体的生产效率带来正向效应。

在不变资本层面，人力资源管理社交化能够通过企业内外部的资源共享、业务合作影响财力、物力的配置效率，进而对企业生产效率产生影响。。在企业外部，企业的人力资源部门利用社交网络通过与劳动力市场、部门、合作伙伴、竞争对手、社会媒体进行沟通互动，在产业转型、劳动力市场变动、公关危机、法律纠纷等形势转变中赢得主动、更具柔性，提高外部资源的获取和利用效率。

但另一方面，随着社交化程度加深，在企业内部，如果监管和制度建设与社交化程度不相匹配，个别员工可能会通过社交网络散布小道消息，从而扰乱组织工作、降低工作效率；在企业外部，海量且真伪难辨的信息、迅速且难以控制的传播速度都会增加企业人力、物力、财力的负担，增加资源配置成本，降低生产效率。社交化过程中生产效率收益与成本变化如下图所示（图4）。

每一次管理方式的变革都涉及到成本和收益，企业是否进行人力资源社交化变革取决于企业管理者对人力资源社交化的成本和收益的预期，只有当收益大于其成本时，这种社交化管理才能形成。

图2、图3、图4分模块分析了人力资源管理社交化趋势的收益和成本，其收益主要体现在：招聘、决策与生产效率三个维度的提升，但由于边际效用递减，这种效率的提升速度在达到峰值后逐渐减缓；随着社交化程度加深，其成本逐渐上升，这主要体现在招聘、决策与生产效率的下降。综合图2、3、4 可以看出各个维度成本收益曲线的交点都出现在M附近，M是一个抽象值，反映的是人力资源管理社交化成熟稳定后，在企业数据化、信息化、制度化管理不健全且与社交化管理模式无法配合的情况下，企业将会面临收益低于成本的社交化拐点。将社交化运用到人力资源管理中这一决策决定于企业预期总收益是否高于总成本并且能够在一段时间内持续上升。

为了在M 拐点之后继续保持社交化管理的收益性，企业不仅需要优化更新社交化所需要的触得到的硬件设备和看得见的软件平台，更重要的是健全企业社交化管理规章制度，建立高效的社交化激励机制，构建社交化、信息化、数据化三维管理体系。面对知识经济和社交时代浪潮同时席卷而来，社交化模式为以“人本管理”为核心的现代人力资源管理开辟出一条新的路径，这既是时代的要求，也是人力资源管理自身发展的下一个方向。

参考文献

①弗雷德里克·温斯洛·泰罗：《科学管理原理》[M].机械工业出版社，2013

②葛秋萍：《现代人力资源管理与发展》[M].北京大学出版社，2012

③董克用：《人力资源管理概论》[M].中国人民大学出版社，2013

④中国互联网络信息中心（CNNIC），《2014 中国网民社交网络应用研究报告》[R].2014

⑤彭成宝，《人才管理的移动化和社交化》[J]《. 中国人力资源开发》，2014（12）

⑥吴信东、李毅、李磊，《在线社交网络影响力分析》[J]《. 计算机学报》，2014（4）

医院人力资源管理计划范文6

保障系统“双随机、一公开”抽查

工作计划的通知

各县、区人力资源社会保障局，各科室、局属各单位：

。现印发给你们，请按要求抓好实施。

一、夯实完善“双随机、一公开”监管基础制度

各县、区门要持续做好本辖区检查对象名录库和执法检查人员名录库（“两库”）精细化建设，将检查对象和执法检查人员分别按照行业类别、岗位资质等要素进行分类标注，并实行动态管理；要在实践中不断完善随机抽查工作指引和细则，提高监管的针对性和有效性。

。

二、规范制定年度抽查工作计划

。年度抽查工作计划原则上应覆盖随机抽查事项清单中所有监督检查事项。除抽查对象基数过少或有特殊规定外，原则上一般检查事项的抽查比例不高于5%,重点检查事项的抽查比例不设上限，对属地要求采取全覆盖式检查的事项，应在计划中予以明确。各县、区门制定抽查计划时，要加强内部沟通配合，统筹各项抽查事项；。严格实行年度抽查工作计划管控，各县、区门，局有关科室、局属有关单位自行组织对企业的执法检查，必须纳入年度抽查工作计划。年度抽查工作计划可以根据实际情况进行动态调整，需要临时增设、暂停延迟或者取消实施的抽查任务，要及时公开公告。

局属有关单位要按照年度抽查工作计划明确的责任分工，牵头指导各县、区门组织实施年度抽查任务。对于省、市级统一发起的抽查任务，要提早谋划具体实施方案，有序做好建库、摇号、派发、上传、公示等工作。

三、规范制定部门联合抽查工作计划

。联合抽查可根据实际情况调整配合部门，增加《抽查计划》外的相关部门参与。鼓励县、区门将未纳入部门联合抽查事项清单的事项，进一步整合到部门联合抽查范围内。对于重点领域突发风险和情况，以及上级部门交办的工作，发起部门可以组织临时性联合抽查，补充纳入联合抽查年度工作计划，并向社会公开。

各县、区门，局有关科室、局属有关单位要按照《安徽省市场监管领域部门联合抽查实施办法》和市市场监管部门发起的年度联合抽查事项通知要求，主动会同市场监管部门研究制定“劳动用工管理情况检查”、“劳务派遣法律法规执行情况检查”、“企业年度报告公示信息检查”等联合抽查事项年度工作计划，明确任务名称、抽查事项、检查对象、实施主体、责任分工及时间安排等内容，按照要求开展好联查行动。

四、规范有效实施双随机抽查

县、区门，局有关科室、局属有关单位要按照年度抽查工作计划逐批次抽取检查对象，根据需要因地制宜随机抽取执法检查人员。双随机抽取过程应通过监管平台操作，确保全程留痕。要根据监管实际情况采取实地核查、书面检查、网络检测等方式开展抽查，规范抽查流程，做好抽查记录，及时督促整改，提高监管效果。。对发现的违法违规行为要依法加大惩处力度，产生的行政处罚信息应在7个工作日内归集至监管平台，记于相应市场主体名下。

五、强化信用风险分类管理

各县、区门，局有关科室、局属有关单位要根据《安徽省企业信用分类监管暂行办法》和《安徽省人力资源社会保障领域信用分类监管办法》，完善本地区、本单位信用分类监管的具度和措施。根据监管平台提供的企业信用状况，在“双随机、一公开”抽查等事中事后监管工作中采取差异化监管措施，科学设置抽查的比例和频次。对守信企业，可以合理降低抽查的比例和频次，避免不必要的检查；对失信和严重失信企业，适当提高抽查的比例和频次，实行严管和惩戒。

六、加强组织领导

各县、区门，局有关科室、局属有关单位要高度重视“双随机、一公开”监管工作，将“双随机、一公开”作为日常监管的基本手段，加快与各业务职能的整合融合，加强信息共享，完善工作机制，强化双随机抽查与审批许可、信用监管、重点监管的衔接。局有关科室、局属有关单位要强化对口业务指导和人员培训，加强信息化支持，切实提高基层履职能力和水平。市局将依托监管平台，适时对抽查工作开展情况进行跟踪监测。

。市商事制度改革联席会议办公室将统计结果作为对各地各部门“双随机、一公开”监管工作考核的重要依据。

全市人社系统2021年度随机抽查工作计划

2. 市人力资源社会保障局市场监管领域部门联合“双

随机、一公开”抽查工作计划

3. 2021年度抽查任务开展完成情况统计表

宿州市人力资源和社会保障局     

2021年4月22日         

全市人社系统2021年度随机抽查工作计划

序号

抽查任务名称

抽查事项

发起方式

抽查主体

（层级）

抽查

对象

抽查基数（户）和比例

抽查

目标数

抽查比例

抽查

时间段

备注

1

2021年度全市门劳动用工管理情况检查

规章制度制定情况检查

市、县（区）两级自行组织发起

县、区门（劳动保障监察综合执法机构及相关科室）

全市存续企业

辖区监管对象数在2000至10000家的按2%比例随机抽取。

60家

2%

2021年11月底前完成

劳动合同及招用工管理情况检查（已列入联合抽查计划，按联合抽查计划执行。）

遵守工作时间和休息休假规定情况检查

遵守禁止使用童工规定情况检查

遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况检查

工资支付和执行最低工资标准情况检查（已列入联合抽查计划，按联合抽查计划执行。）

2

2021年度全市门社会保险法律法规执行情况检查（除医疗保险、生育保险外）

社会保险法律法规执行情况检查（除医疗保险、生育保险外）

市、县（区）两级自行组织发起

县、区门（劳动保障监察综合执法机构、相关科室、各险种经办机构）

全市存续企业

2000-10000家。

60家

2%

2021年11月底前完成

3

2021年度全市门人力资源市场法律法规执行情况检查

人力资源市场法律法规执行情况检查

市、县（区）两级自行组织发起

县、区门（劳动保障监察综合执法机构、人力资源流动开发科）

全省经营性人力资源服务机构

50家

5

10%

2021年11月

底前完成

4

2021年度全省门职业技能培训与考核鉴定机构检查

职业技能培训机构检查

市、县（区）两级自行组织发起

县、区门（劳动保障监察综合执法机构、职建科、职业技能鉴定中心）

全省职业技能培训机构

全省职业技能考核鉴定机构

民办职业技能培训机构40家。

职业技能考核鉴定机构36家

4

4

10%

10%

2021年11月底前完成

2021年】1月

底前完成

职业技能考核鉴定机构检查

5

2021年度全省门劳务派遣法律法规执行情况检查

劳务派遣法律法规执行情况检查

市、县（区）两级自行组织发起

县、区门（劳动保障监察综合执法机构及相关科室）

全省劳务派遣单位

全市约80家。

8

10%

2021年11月

底前完成

市人力资源社会保障局市场监管领域部门联合

“双随机、一公开”抽查工作计划

序号

抽查任务名称

抽查事项

发起方式

（牵头指导科室）

抽查主体

（层级）

抽查

对象

抽查基数（户）和比例

抽查

目标数

信用风险分类监管要求

抽查

时间段

备注

1

2021年度全市劳动用工部门联合抽查

工资支付和执行最低工资标准情况检查；劳动合同签订情况检查。

市、县（市、区）级人力资源社会保障部门牵头发起，同级市场监管部门、住房城乡建设部门、交通运输部门按职责分工负责。（市劳动保障监察综合执法支队及相关科室）

市、县（区）级人力资源和社会保障部门、市场监管部门、住房城乡建设、交通运输部门。

辖区内建筑行业和相关用工企业。

辖区监管对象数在2000至10000家的按2%比例随机抽取。

60家

2021年4月至12月

2021年度抽查任务开展完成情况统计表

抽查任务

名称

任务开展完成情况

抽取检查企业数

（户数）

累计已完成抽查企业

（户数）

发现问题

（户数）

责令整改

（户数）

立案调查

（户数）

结果公示

（户数）

备注